Punti di Vista | Lorenzo Perino, avvocato, Lext Consulting

Il «Jobs Act» ed il controllo a distanza dei lavoratori

In attuazione della legge delega 183/2014 il Governo ha messo mano alle regole previste in materia di controllo a distanza dei lavoratori. Queste prescrizioni risalgono allo Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970) e la finalità è quella di uno snellimento delle procedure e della semplificazione normativa per le aziende.

Lorenzo Perino | avvocato, Lext Consulting

Lorenzo Perino | Avvocato, Lext Consulting

Il Decreto Legislativo 151/2015, entrato in vigore il 24 settembre ed emanato in attuazione del cd «jobs act», ha introdotto alcune modifiche alla disciplina del controllo a distanza dei lavoratori, fissata all’inizio degli anni ‘70 dallo Statuto dei Lavoratori. In particolare la modifica ha riguardato l’art. 4 dello stesso provvedimento che si occupa di strumenti per il controllo a distanza dei lavoratori. La modifica dichiaratamente mira ad adeguare all’odierno livello tecnologico norme piuttosto risalenti e ormai ritenute inadeguate. In particolare l’articolo di cui sopra, tutt’ora in vigore, sancisce il divieto di utilizzo di impianti audiovisivi o apparecchiature volte esclusivamente al controllo dei lavoratori.

Sono da ritenersi certamente vietate le strumentazioni elettroniche e i dispositivi tecnologici, di qualunque genere, la cui finalità esclusiva sia quella di controllare a distanza quantità e qualità della prestazione lavorativa di qualsiasi lavoratore, semplificando e amplificando il potere di controllo del datore di lavoro, peraltro sancito dallo Statuto dei lavoratori stesso. Il divieto di cui sopra incontra un’eccezione (art. 4 comma 2) qualora l’impianto che implica incidentalmente la possibilità di controllo a distanza sia giustificato da esigenze organizzative, produttive e di sicurezza del lavoro. In questi casi il datore ha diritto di installare le tecnologie che danno luogo a possibile controllo a distanza previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, la commissione interna o, in caso di mancato accordo o di assenza di rappresentanza sindacale in azienda, previa autorizzazione da parte della Direzione Provinciale del Lavoro.

Il senso della norma si comprende piuttosto facilmente: se le tecnologie che implicano anche possibilità di controllo a distanza sono installate in primo luogo per altre finalità meritevoli di tutela (tutela del patrimonio da furti o rapine o sorveglianza di impianti con rischio infortunio elevato, per esempio) questo deve poter essere consentito al datore di lavoro ma questo diritto incontra dei limiti. Il previo accordo con il sindacato o l’istanza all’Ispettorato del Lavoro garantiscono che il sistema di controllo resti nell’alveo dalla legge e non comprima eccessivamente il diritto dei lavoratori. Ed a nulla varrebbe il consenso dei singoli, visto il rapporto di subordinazione che li vincola all’azienda e che ne minerebbe la libertà di prestazione.

La nuova regola ridefinisce in termini di «facoltà» per il datore di lavoro l’installazione dei sistemi di controllo sempre però in caso sussistano esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale. Resta fermo l’obbligo di esperire la procedura di accordo sindacale o conseguire l’autorizzazione da parte della Direzione Provinciale del Lavoro competente per territorio. In effetti questa modifica non ha un effetto pratico direttamente percepibile quanto quella che va a incidere sul comma 2 dell’articolo 4 di cui sopra.

Infatti il testo novellato del secondo comma prevede che il datore di lavoro non sarà più soggetto all’obbligo di previo accordo sindacale o autorizzazione alla Direzione Provinciale del Lavoro per il controllo sull’utilizzo degli strumenti a disposizione del lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, e per la registrazione degli accessi e delle presenze. Questo significa che il potere di controllo del datore di lavoro si potrà estendere liberamente a computer, smartphone e tablet concessi in uso ai dipendenti. In aggiunta anche l’installazione di sistemi progrediti per la rilevazione delle presenze dei lavoratori non sarà più soggetta agli obblighi di cui sopra. L’unico obbligo rimasto è quello di fornire adeguata informativa agli interessati in merito a modalità di funzionamento dei dispositivi e procedure di controllo adottate.

In ogni caso il potere del datore di lavoro non è da considerarsi illimitato ma gli consente più di prima di effettuare controlli sulle modalità di utilizzo degli strumenti che egli mette a disposizione dei propri addetti, incontrando come unico confine invalicabile le previsioni in materia di trattamento dei dati personali contenute all’interno del Codice della Privacy (Dlgs 196/2003). È facile immaginare come il contenuto degli strumenti tecnologici aziendali sarà oggetto di una verifica più approfondita rispetto al passato con tutte le incognite che questo comporta. Ma l’accessibilità da parte del datore di lavoro alla casella di posta elettronica aziendale del dipendente è ancora molto dibattuta in dottrina e giurisprudenza e può esporre il datore di lavoro all’applicazione di sanzioni anche penali. Il medesimo discorso vale anche per l’accesso ai contenuti di chat aziendali o anche private utilizzate dal dipendente, come recentemente stabilito da una Pronuncia del Garante Privacy, anche se effettuate attraverso la propria postazione di lavoro ed eventualmente anche in orario d’ufficio (Provvedimento Garante per la protezione dei dati personali 4 giugno 2015, n. 345).

Per concludere la novità normativa mira ad agevolare e a snellire le procedure aziendali, cercando di risparmiare al datore di lavoro fastidiosi adempimenti e va certo nella direzione della semplificazione. È però difficile prevedere come la norma verrà recepita in azienda, dove l’utilizzo di tecnologie digitali è sempre più presente e questa apertura potrebbe dare luogo anche ad abusi. Per non parlare di come potrebbe essere interpretata nelle aule di tribunale, tradizionalmente impermeabili a qualsiasi innovazione che possa comprimere, anche incidentalmente, i diritti dei lavoratori.

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